AI în firmele românești: 62% o folosesc, dar regulile lipsesc

Secretul profesional supraviețuie AI-ului?

Temele legate de inteligența artificială au pătruns rapid în mediul de afaceri din România, într-un ritm care a depășit cel al cadrului normativ necesar pentru o utilizare responsabilă. Conform unui raport publicat în luna octombrie a anului 2026, elaborat de MIA în parteneriat cu Edge Institute și Concordia, 62% din întreprinderi integrează deja soluții bazate pe AI în procesele lor zilnice.

Totuși, doar o mică parte, anume 26%, a elaborat regulamente interne care să reglementeze modul de utilizare a acestor instrumente, iar doar 20% a pus în practică programe de formare pentru personalul propriu.

Această decalaj între practică și reglementare generează o vulnerabilitate reală: documente contractuale, propuneri comerciale, registre ale clienților sau date financiare nepublicate pot ajunge în aplicații ale căror condiții de stocare și partajare a datelor sunt necunoscute pentru angajator.

Ce regulamente trebuie să ai?

Gabriela Bunescu, asociată senior la Hațegan Attorneys, subliniază că implementarea tehnologiei AI nu exonerează salariatul de obligația de păstrare a secretului profesional.

Ea precizează că ascunzarea numelui unei persoane prin înlocuirea cu o etichetă generică, precum „Angajat A”, nu echivalează cu o anonimizare completă, atâta timp cât documentul menține alte date identificabile, cum ar fi poziția de muncă, nivelul de remunerație sau localitatea de rezidență.

Primul pas sugerat de echipa juridică este elaborarea unui regulament scris care să stabilească care sunt aplicațiile AI autorizate, ce tipuri de informații sunt interzise a fi introduse în ele și în ce circumstanțe este admisă utilizarea conturilor personale în contexte profesionale. Pe baza dreptului de organizare și conducere a activității, recunoscut la articolul 40 al Codului muncii, angajatorul are puterea de a impune aceste reguli.

Documentul intern trebuie să fie aliniat cu obligațiile de loialitate și de păstrare a secretului de serviciu, prevăzute la articolul 39, precum și cu eventualele clauze de confidențialitate incluse în contractele individuale de muncă, reglementate la articolul 26.

Formarea personalului e obligatorie?

În plus, se recomandă o evaluare prealabilă a fiecărei aplicații înainte de aprobarea ei: trebuie verificate condițiile de utilizare, modul în care furnizorul procesează datele, dacă le folosește pentru antrenarea modelelor proprii și durata de păstrare a acestora.

Existenta unui cont profesional nu constituie, în sine, o garanție de protecție a informațiilor sensibile.

Regulamentele singure nu sunt suficiente dacă nu sunt însoțite de o instruire corespunzătoare, care constituie deja o cerință legală. Articolul 4 al Regulamentului (UE) 2024/1689, care devine aplicabil începând cu luna februarie a anului 2025, impune companiilor utilizatoare de sisteme AI să asigure personalului propriu un nivel adecvat de pregătire.

Unde se oprește monitorizarea?

Această formare ar trebui să fie diferențiată în funcție de departamente, având în vedere că departamentele de resurse umane, cele financiare, cele juridice și cele de vânzări manipulează categorii distincte de date sensibile.

Supervizarea activității are, totuși, limite legale. Monitorizarea schimburilor electronice ale salariaților este permisă doar în respectarea condițiilor prevăzute la articolul 5 din Legea nr. 190/2018: este necesar un interes legitim și justificat, o informare prealabilă a personalului și aplicarea unor măsuri proporționale.

În cazul în care datele au fost expuse în mod greșit, rapiditatea reacției este crucială.

Atunci când sunt implicate date personale, articolele 33 și 34 ale Regulamentului general privind protecția datelor (GDPR) cer, îndeplinite fiind condițiile legale, notificarea autorității de supraveghere în termen de maximum 72 de ore.

Cât ai timp să raportezi o scurgere?

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu se face automat.

Procedura de sancționare, reglementată la articolul 247 al Codului muncii, impune o analiză a vinovăției conform criteriilor din articolul 250 și respectarea demersurilor de cercetare prevăzute la articolele 251 și 252.

Fără reguli comunicate în prealabil, o pedeapsă aplicată unui angajat devine dificilă de susținut din punct de vedere juridic.